薪酬设计方案设计流程[薪酬方案的设计流程]

　　前言

　　很多学校/公司做薪酬绩效改革往往因为各种阻力而失败告终！绩效改革的失败，不仅影响着当下员工的积极性，更影响了员工对学校/公司以后绩效变革的担忧与不信任。

在人口红利转向人效红利的时代背景，市场经济的竞争也预加激烈！学校/公司如果不做薪酬绩效的变革来提高员工的价值输出，终将步入更深的瓶颈之中，被时代遗弃也将在所难免！

学校/公司做薪酬绩效改革，或许会很痛！但不做绩效改革，将直接被市场掩埋淘汰！

　　因此，成功落地导入薪酬绩效变革方案，将成为这个变革的关键！今天为大家分享，成功导入绩效变革方案的十八步骤，希望能帮到更多学校/公司实现变革，迎来新生命！

　　第一步、战略分解：将公司目标分切到各个部门、岗位、人、周期、项目、单品、地区、每一项生产资料；

　　第二步、统一思维：重塑各个阶层员工的价值观，以正面、积极的态度来看待公司变革，以利他共赢的思维接纳公司的绩效方案导入；

　　第三步、组织重构：以扁平化、提升人效、优化组织绩效为导向，修订组织结构、管控模式落地；

　　第四步、责任定位：重新厘清各个部门、岗位的核心价值与责任；

　　第五步、训练能力：对操作者、设计者、中高层管理者进行能力、思维、心态的训练；

　　第六步、岗位分析：清晰每个岗位的价值体现、提取考核指标、优化岗位的设置，必要时要实行“撤并转”；

　　如何提取指标更合理？

　　第七步、指标提炼：对指标进行提炼、分析、设立指标库；

　　第八步、预算管理：对重要的指标，从预算上下功夫，同时需要透过预算机制来分解目标；

　　第九步、目标设定：对每个岗位、每个员工设定不同周期、不同维度、不同项目的目标；

　　第十步、运营计划：根据目标要求，拟订行动计划，必要时可以再次对目标进行调整，以确保目标与计划是匹配的，可实现的。

　　第十一步、数据整合：将所有相关的数据进行整理合并，以确保数据是清晰准确的、口径一致的、相互关联的。

　　第十二步、激励设计：评价目标实现的难度、员工现在的收入状况，展开激励设计，注意，激励模式的选型方式很重要，如果激励力度不够，考核的效果就没那么好。但是激励的力度太大，将直接增加学校/公司的成本负担压力；

　　考核很重要，激励更不能少！

　　第十三步、共识确认：所有设计完成后，应该要与部门负责人、被考核人进行沟通认同，并且根据考核指标的细节、激励的方式达成共识。

　　第十四步、试行跟踪：在正式全面推行前，可以先从关键部门开始试运行，也可以设定二、三个月作为试行期，试行期可以与员工的激励挂钩，也可以暂时不挂钩，模拟操作。

　　第十五步、总结优化：在试行期结束后，对试行状况进行总结评估，纠正不良、无效的设计；

　　第十六步、点面深化：从点到面，从粗到细，从结果到过程，步步为营，逐步深化；

　　第十七步、固化成行：通常在导入一年后，可以考虑固化操作流程、系统支持、软件记录等。

　　第十八步、创变革新：薪酬绩效方案导入不是一劳永逸的，不能一成不变的运行，需要根据实际情况，总结分析。找到自己学校/公司的规律与适用方式，进行合理调整，在调整中来强化激励的力度与价值思维引导！

　　声明：感谢原作者辛苦创作，文章贵在分享，如涉及版权请联系（tanhuiqin1983），谢谢！

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